招聘不仅仅是发布招聘信息+面试的简单工作，背后有众多需要创业者思考的维度，是一个大工程。
考虑到公司后续发展需要招人，我们在前期选择公司地址和办公室时就做了综合考虑。在公司地点选择方面，最好离地铁站不超过1公里，附近有城中村，周围有多家餐厅可选择。在办公室方面，公司刚成立，就3个人，租大了不划算，租小了吸引不到人才。多方面对比发现，联合办公性质的办公室会更适合我们。一来可以共用会议空活动室这些空间，省去装修费用，二来租期短，需要更换时也方便，可以作为初创时的过渡办公，如果人员增加了，再退租换到独立办公室。经过一周的选择，我们确定了符合条件的联合办公办公室，20多平米，可以坐10个人，在深圳一处不算偏不算太繁华的地方，觉得挺满意的。
业务开展了一段时间，我们3人便忙不过来了。于是，我安排A做了招聘前期工作。招聘信息综合一下各大招聘平台上同岗位的内容，优化改进成我们自己的；办公照片用联合办公空间的；工资绩效算法与前公司一样，底薪不能像前公司那么“扣”，得高500,去到3000元，招更优秀的人(没写错，我们之前底薪是2500元)。努力招聘了两周，有3个人来做了面试，准确的说，是面试了1个人，有2人看了我们的小办公室后，水都来不及喝就马不停蹄地跑了。
出师未捷，我们复盘后发现犯了3个大错误。
一、薪资问题。自以为给出了良心底薪，实际3000元底薪在这个地带根本超不到人的，前公司是在郊区，不能简单套用。分析了附近的运营工作薪资，底薪最低也得4000元。
二、过于包装。应聘者看了联合办公的大空间照片，下意识以为是公司办公空间，来了之后看到实际状况，形成较大落差。另外，出于在刚创业时的不自信，我们在跟应聘者线上沟通时，往往过于“美化”工作和公司。急于先吸引人过来面试，方式不对，需要调整。调整后，我们将20多平米的小办公室照片放了上去；同时，在与应聘者线上沟通时，先发一段公司处于初创的实际情况的文字介绍，让应聘者了解情况后再决定是否继续沟通。在之后发展中，基于事实不过度美化的原则一直被我保留了下来，作为人事工作基本准则之一。
三、差异化优势。因为对展示的招聘信息的不重视，内容写的中规中矩，不少应聘者看了之后并不感兴趣，导致沟通人数少，来面试的人更少。深圳的创业公司多如牛毛，我们的优势在哪呢？全面讨论后，我们得出一个统一认识，薪资待遇是我们薄弱项，得从其他方面着手做差异化，进而确定了我们的3个差异化优势。
（1）双休制。在90%的外贸及外贸服务业公司都是单体或大小周的情况下，如果我们是双休，能大大吸引面试者，也相当于提升待遇。(双休其实是把双刃剑，并不适合某些行业公司，之后的章节会再讨论涉及）
（2）调薪频率。综合看了几十家外贸公司的调薪周期，绝大部分都是符合条件的员工半年一调或一年一调，我们则定为4个月一调（一年三调）,让符合条件的员工可以加薪更快。(我们虽然工资基数低，但涨的快呀)
（3）师徒制。所有新入职员工安排一名师傅手把手一对一带教，让入职员工能更系统更深入学习到岗位技能，发放更好的“能力成长薪酬”。
将问题逐一整改后，我们虽然是一个给不了太好薪资的初创小公司，但应聘者的主动沟沟通数量和面试人数还是一下子蹭蹭上去了，人员质量也符合我的要求，终于招进了公司的第一批员工，其中，一名英语专四的面试者C选择了入职，C在后来公司开拓自营外贸时成功跑了第一棒。
当时，我觉得我们是比较完善地解决了招聘的问题。此后，在不断扩张时，公司多次变换办公地点，我亦延续了地点选择原则和招聘策略。在2021年，我看着公司每月100多万元的工资支出和将近10万元的租金支出时，我发现我们当时的复盘选漏了一个最核心的问题，办公地点的合理性，这个问题导致公司每月需要额外增加巨大的支出，严重影响利润。
做招聘时，第一考虑的应该是业务画像，业务画像决定招聘的人员画像和办公地点，进而又决定工资和办公支出成本。因为代运营业务性质决定了，代运营公司招聘的新员工大部分是无经验人员（应届生或工作不久转行的）,对人员要求不高；又盈利模式为人力差（利润=收入-人工-办公-其他小支出），人工和办公成本是主要成本,属于偏初级的人力密集型服务业，也可以说是“人力服务工厂”、本质是工厂模式。此为代运营的业务画像。
由上述业务画像可知，代运营公司最适合的生存区域为深圳的郊区，即可以招到人员，人工和办公成本又更低，活的会更滋润。选择在地铁沿线附近，为了招聘到人员，不仅得提高工资，而且人员稳定性不佳，反而更不利于业务开展。
所以，未分析业务画像就先确定办公地点，而后再做招聘，是一个大的错误。
招聘怎么做很大程度取决于人员画像和办公地点，人员画像和办公地点又取决于业务画像。
从业务画像开始思考如何做招聘，能少走很多弯路。
文章来自公众号：二哥创业路，已获授权。
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