企业如何解决国际站运营难招聘的问题？

外贸发展的比较成熟的企业老板每年在招聘平台上花的钱都不少，一来缺运营，二来缺业务员，人事常年在招人，所以干脆直接就付了平台的会员费。

按照使用的频率排序有：

1. Boss 招聘
2. 智联招聘
3. 前程无忧
4. 58 同城
5. 其他小众招聘平台

尽管买了多个平台的会员费，发现依旧招不到人，常见问题点如下：

• 招聘信息无新意，求职者不想了解
• 人事话术太老套，求职者已读不想回
• 面试官没展示公司特点，求职者面试了不想来
• 人事跟踪不到位，优秀人才犹豫中流失
• 招聘体系设置无亮点无突出点，求职者去了同行家

这些都是小外贸企业经常遇见的招聘问题，如果要在传统招聘渠道抢到人才，核心在于：整体招聘流程体系重构。根据公司想要的人才画像，在整个招聘流程中突出公司特点，通过这些创新的差异点吸引优秀的运营人才。

例如，你的公司主要是 95 后，团队很活泼，氛围很好，那你们的人事招聘话术就可以突出，优秀案例如下：

以此类推，招聘信息的写法以及面试流程，也可以根据公司特点重构。例如面试流程，假设遇到一个非常优秀的运营人才，人也很活泼，这时候你就可以安排活跃的运营演员在面试间隙展示“套路”，可以中途进来搞两句，“老板，这个人是我的菜，你一定要招他进来！”等等，人以群分。

“除了传统招聘平台，你还有耕耘其他招聘渠道吗？”估计不少外贸老板的回答是否的。现在不少 00 后已经开始步入职场，作为企业老板，我们的脑子里一定时刻要有一个想法，我的目标人群在哪里，我就应该要去那里去招到他们！

那现在 00 后聚集在哪里呢？抖音、小红书和 B 站等。

我们该如何在这些新渠道上做招聘呢？案例分享如下：

小红书

小红书现在每月活跃用户数在 2 亿以上，里面聚集了中国绝大部分的一二三线城市的女生！而且大部分是 20-25 岁的年轻女性。

小红书特点是还在流量成长期，只要你写的内容不太差，都能获得一定的流量！

工作生活化的展示在小红书上，口语化的陈述公司特点，第三者的角度讲解对这家公司的理解，能吸引非常多的求职者。

以下图文信息 476 个点赞，331 个评论，带来 5 个面试，两个入职。

抖音

抖音现在日活跃用户数是 6 亿，现在国内日活排名前三的软件，大家可以想象下流量的恐怖程度。

抖音招聘玩法有两种：

• 短线快速的玩法：建一个抖音账号+发布五六条带公司特点的软视频+挑数据好的视频投 Dou+（选择附近 5 公里）
• 长线玩法：建一个抖音账号+持续输出内容干货/办公室有趣内容

长线玩法案例参考账号--史黛拉

B 站招聘玩法类似抖音。当然，不是说大家都要做到像这个抖音博主一样，只是提供一个可以参考的路径。积累起来同行没有的差异化渠道，也是公司的资源优势。

假设，不少老板完成了招聘流程的重构和渠道的优化，甚至其他渠道的猎头或者第三方人才双选会等解决了没人员入职的问题，然后又很快的会面临第二个大问题--人员快速的离职，然后又进入了前面的招聘问题，无休止的循环。

在此，先说一个观点，招聘不是招到人入职就解决了，而是到这个人过了试用期才算完成了岗位的招聘！

为什么运营来了很快就走了呢？总结起来就两个问题：

• 老板不懂运营，工作很难开展
• 入职没有稍微体系化点的培训体系，各种迷茫

对应的，解决方案的思路也就出来了。

第一，老板需要懂基本的后台，包括这些：

• 学会看后台基本的曝光点击询盘数据
• 知道国际站后台的各个板块资源
• 了解直通车推广方法以及问题点分析

只要掌握了这三个最基本的后台知识，跟运营交流基本没问题，也就解决了工作难开展的问题。

（也就是要学会看这个表）

第二，最重要的，要建立体系化的培训和运营工作标准化流程。

体系化的培训解决人员没人培训或者乱培训的问题，让不懂的小白人员也能通过体系化的自我学习蜕变成初级运营，提升生存率。

体系化的培训需要建立什么样的内容呢？

各个板块知识点的划分

每个板块知识点的视频学习链接以及实操任务的布置，对应到是谁负责监督指导新人学习落实。

运营工作标准化流程怎么建立呢？

每个运营工作的环节建立标准的流程化细节化操作文档，如下：

（直播的标准化文档）

（新贸节的标准化文档）

对应的，将运营需要做的产品发布、直通车推广、新贸节采购节报名、橱窗设置等都用标准化的文档规定动作，降低运营学习难度。

解决了运营人员来源的问题，又解决运营人员系统化成长的问题，就算是纯小白也能在这个系统下成长起来，运营人员的招聘怎么会是困扰的问题呢？！